Назад у майбутнє, або Новий Трудовий кодекс
Новий Трудовий кодекс, на відміну від Податкового, не переслідує мету соціальної контрреволюції. Він лише фіксує давно доконаний факт зміни суспільної системи й економічного ладу. І посилює контроль над політичною і корпоративною лояльністю найманих працівників.
Прийняти цей кодекс повинна була саме Партія регіонів – партія власників, господарів, неолібералів і циніків. І показово, що автори кодексу – нинішній глава Федерації профспілок України Василь Хара та її колишній голова Олександр Стоян – головні профспілкові чиновники правлячої партії. Вони навіть не намагаються прикритися популістськими гаслами турботи про трудящих. Популізм пілданий анафемі як привілей Тимошенко. При цьому Трудовий кодекс приймати дійсно потрібно. Жити за правилами розвиненого соціалізму застійних часів Леоніда Ілліча в наш час – анахронізм.
Час роботи, вперед!
Кілька базових тверджень про Трудовий кодекс вже міцно засіли у головах його потенційних жертв. Перш за все, це положення про 12-годинний робочий день. І тут ми відразу стикаємось із базовою проблемою кодексу, як власне, і всього українського законодавства – відмінністю між нормою документа, і її застосуванням на практиці. Формально ніякого 12-годинного робочого дня, шестиденки та інших символів експлуатації людини людиною в кодексі прямо не прописано. Є норма ст. 143 кодексу про те, що тривалість роботи протягом тижня не повинна перевищувати 48 годин. При цьому вказується, що це положення стосується ненормованого робочого дня, тобто, стосується тих, хто працює вахтовим методом – наприклад, таксистів, далекобійників та ін.
Але при цьому 139-а стаття проекту говорить про те, що роботодавець за відсутності колективного договору може за допомогою прийняття нормативного акта продовжити тривалість щоденної роботи до 10 годин.
“Нормативний акт” – це взагалі пісня. Один з головних каменів спотикання нового кодексу. Він фактично встановлює внутрішню систему права на підприємствах, яка базується виключно на волюнтаризмі власника. Саме нормативний акт стає основою відносин між працівником і роботодавцем. Як ми побачимо нижче, такими актами можна регулювати все – від тривалості робочого дня до підстав для звільнення нелояльного співробітника.
Отже, тривалість робочого дня встановлюється нормативним актом роботодавця “за наявності достатніх підстав”. Підстави ці можуть бути будь-якими – в переліку є “три веселі букви” – “і т.п.” Згідно з цим “і т.п.”, теоретично, можна змусити людину працювати цілодобово. Формальних підстав визнати посилення експлуатації незаконним не буде …
Відверто кажучи, документ прописує межу експлуатації, яка раніше проводилася, по суті, взагалі у порушення чинного КЗпП. Тобто, узаконює і регулює сформовану практику, в більшості своїй – порочну. І зрозуміло, що гарантій проти можливих зловживань немає. Країна у нас така. Так що справа не в законі, а в його застосуванні. Хоча будь-яку подібну дію можна і потрібно оскаржити в суді, але хіба наша людина довіряє судам і піде в них, навіть якщо йому скажуть працювати як папа Карло? Щоправда, замість суду людина може піти на Майдан …
Півроку для “молодого бійця”
Стаття 48 передбачає, що випробувальний термін може бути збільшений з 3 до 6 місяців, а в ст. 49 пишеться, що якщо співробітник випробувальний термін не пройшов, то, відпрацювавши півроку, його можна звільнити – з мінімальною компенсацією від роботодавця. Така практика знайома дуже багатьом. Це – один з головних цинічних принципів офісного життя тисяч фірм в Україні. Багато з них тільки таким кругообігом співробітників і живуть, анітрохи не переймаючись своєю репутацією. Так діють багато банків, страхові агентства, медіа-холдинги, рекламні агентства і т.ін.
Загалом, через подібне свавілля начальства і власників пройшли тисячі представників офісного планктону. Та й не тільки його – адже практика універсальна. Причому багато молодих фахівців, будучи поінформовані про те, що їх чекає, свідомо йдуть на таку школу життя, щоб отримати досвід для майбутньої роботи в інших компаніях. Щоправда, тепер в цю школу їм доведеться ходити цілих півроку замість 3 місяців, вирішили О. Стоян і В. Хара. І все завдяки тому самому єзуїтському формулюванню “а також для інших категорій працівників” (ст. 48), під яку можна, при достатньому самодурстві, підвести кого завгодно. Формально ж в законі залишена норма про 3 місяці.
Для малих підприємств – свої закони
До умов, які погіршують становище працівника, можна також віднести особливості регулювання трудових відносин на підприємствах малого бізнесу, де зайнято до 20 працівників. Абсолютно незрозуміло, чому ця категорія підприємств виділена в окрему групу з гіршими умовами праці. Тепер працівників таких підприємств будуть попереджати про звільнення за два тижні, а не за два місяці (ст. 303), і можна буде змушувати працювати у святкові та вихідні дні без додаткової оплати (ст. 304). При цьому умови оплати праці встановлює роботодавець, а зміна умов відносно оплати праці доводиться до відома працівника за місяць до їх затвердження (ч. 1 ст. 305).
Тобто, відтепер на малих підприємствах взагалі запанує свавілля, що роблять їх власників дрібними царьками. Царство великих босів отримує опору у вигляді класу босів дрібних – а ті зазвичай ще більш схильні до жорсткої експлуатації. Загалом-то, і тут з логікою авторів кодексу все зрозуміло – вони записали до нього правду. Цинічну й злу. Саме так вони з нами вже давно обходяться де-факто. А тепер хочуть і де-юре. Регулярні скарги на порушення прав начальниками-царьками тепер втратять сенс – адже подібне ставлення узаконять офіційно.
Великий бос стежить за тобою
Ще одна норма, яка перетворює сумнівну практику окремих роботодавців на принцип – це положення про контроль над тим, як працівники виконують свої обов’язки за допомогою засобів відеоспостереження та “інших техзасобів” (ст. 28). Тобто, в самому гіршому варіанті, потрібно готуватися до тотального прослуховування та відеофіксації кожного робочого місця.
Ця ініціатива напряму суперечить статті 32 Конституції: “Ніхто не може зазнавати втручання у своє особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України”. Відеоспостереження на робочому місці є порушенням права на приватне життя, і суперечить європейським нормам. Що створює, між іншим, привід для оскарження її в європейському суді – занадто занадто явно вона суперечить законодавству освіченого Заходу.
Звичайно, роботодавець має право контролювати виконання обов’язків своїм працівником. Інша справа – як він користується результатами цих спостережень. У нас, ясна річ, буде зловживати. Однак і тут все залежить від конкретної ситуації. У сотнях фірм така практика вже давно має місце бути. Якщо в компанії вже контролюють чи веде працівник протягом дня особисті переговори по телефону і скільки разів заходить у соціальні мережі, то тепер цьому контролю лише додадуть законності. Ми чудово знаємо – у більшості випадків за нами давно стежать. Скрізь, де можна було встановити камери і “жучки”, їх вже давно встановили. А інший, жадібніший і менш підозрілий, роботодавець ще подумає, чи варто йому розщедрюватися на техзасоби, щоб контролювати, скільки разів на розробці менеджер з третього відділу зайшов в “Одноклассники”.
Не базікай й копійчину рахуй!
Спірним є також положення про те, що тепер матеріальну відповідальність може нести будь-який працівник, і розмір цієї відповідальності встановлюється роботодавцем. На додачу, в частині матеріальної відповідальності роботодавця надається право в односторонньому порядку визначати як наявність провини працівника в заподіянні шкоди підприємстві, так і розмір збитку.
Однак це положення виглядає неконкретним, і його застосування незрозуміле. Логічною виглядає колишня практика, згідно з якою велику відповідальність несе працівник з великим окладом і великим обсягом зобов’язань.
До того ж, воно порушує п. 5. ст. 4 Європейської соціальної хартії ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) про захист заробітної плати. Згідно з останнім документом, сума таких відрахувань повинна бути прийнятною і не повинна перевищувати реальної вартості втрат або шкоди. І ця невідповідність, знову-таки, дає можливість оскаржувати цей пункт кодексу в європейських судах і проводити боротьбу проти нього із залученням європейських експертів.
Нарешті, в кодексі прописується можливість звільнення за розголошення комерційної таємниці або грубе порушення техніки безпеки (ст. 50). В основі це положення справедливе, але, як завжди, питання у практичному застосуванні. Тобто, у відсутності зловживань, наприклад, поняттям “комерційна таємниця”.
Профсоюзу – ні
Новий кодекс фактично повністю усуває профспілки від відносин “працівник – роботодавець”, повертаючи нас у часи дикого капіталізму. Відтепер роботодавець більше не зобов’язаний укладати колективний договір. Договір замінять ті самі “нормативні акти”, про які говорилося вище. Написати в них можна все, що завгодно власнику та юридичному відділу. Адже саме цей внутрішній кодекс тепер буде правилами життя на підприємстві або в офісі.
Максимально спрощується процедура звільнення. Зараз для цього потрібно отримати дозвіл профспілок. Новий кодекс наказує робити це протягом одного дня! Представник роботодавця отримує право бути присутніми на засіданнях профкому. Комісії із трудових суперечок тепер також обмежені у правах – процедурно: вони можуть приймати рішення тільки одноголосно, що, за наявності вето з боку представника власника, буде гальмувати рішення.
Василь Хара та Олександр Стоян явно вирішили залишити в якості посередників тільки свої, лояльні до влади, профспілки. Всі нові профоб’єднання виявляються фактично, поза законом. Трудовий кодекс відверто розділив всі організації працівників на “репрезентативні” і “нерепрезентативні” (ст. 335). Критерій репрезентативності – чисельність. “Репрезентативними” будуть вважатися лише ті, які охоплюють не менше 3% працівників будь-якої галузі, або 2% працівників області. “Нерепрезентативні” профспілки не зможуть укладати колективні договори, а також керувати фондами загальнообов’язкового соціального страхування.
А тепер – про хороше …
При цьому в Трудовому кодексі, як не дивно, є і положення, які можуть піти на користь працівникові. Перш за все, це стосується положень, прямо запозичених із європейських норм. Так, ст. 4 Кодексу закріплює недопущення будь-якої дискримінації у сфері праці за расовими, статевими, національними, релігійними та іншими ознаками. Тут визначається і термін “сексуальні домагання”, під якими розуміються дії сексуального характеру, виражені словесно чи фізично, що принижують або ображають осіб, які перебувають у відносинах трудової, службової, матеріальної або іншої підпорядкованості.
Офіційно до переліку дискримінаційних вимог включено заборону висувати вимоги обмежувального характеру, в тому числі і в оголошеннях (наприклад, формулювання “потрібна жінка” або “тільки чоловік” стануть відтепер незаконними).
Ось які із новел кодексу можна назвати корисними для працівника:
1. Випробувальний термін встановлюється тільки за згодою з працівника (ст. 46);
2. Збір інформації про попереднє місце роботи співробітника можливий тільки за наявності письмової згоди працівника (ч. 5 ст. 58);
3. Скорочений працівник протягом року має право на повторне прийняття на роботу. Роботодавець зобов’язаний повідомити про відкриту вакансію (ст. 103);
4. Після отримання попередження про звільнення працівнику за його бажанням може надаватися із збереженням заробітної плати час (не більше одного робочого дня на тиждень) для пошуку нової роботи (ч. 1 ст. 100);
5. У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець повинен заплатити працівникам пеню за кожний день затримки її виплати (ст. 263);
6. Введення нового режиму робочого часу – гнучкий графік (ст. 145);
7. Врегулювання на законодавчому рівні поняття ненормованого робочого дня і умов його застосування (ст. 154);
8. Збільшення загального терміна позовної давності у трудових суперечках – три роки замість трьох місяців (ст. 440).
9. Працівники можуть страйкувати в установленому законом порядку (нинішній КЗпП такого права не має – він же соціалістичних часів). Виняток становлять міліціонери, співробітники СБУ, військові, судді та співробітники прокуратури, а також інші, якщо це загрожує безпеці країни (наприклад, лікарі під час епідемії).
10. Вводиться не менше 30 хвилин перерви на обід (ст. 156). Зараз мінімальний час не регламентується, тільки максимальний- 2 години.
11. Забороняється звільняти у зв’язку з досягненням пенсійного віку. (ст. 119). У чинному КЗпП такого положення немає.
Мабуть, із позитивними моментами кодексу на цьому – все.
Порятунок експлуатованих …
Недавні антиподаткові бунти зробили, крім всього іншого, і ще одне архікорисну справу – вони змусили наше інертне населення бути напоготові. Тепер в країні майже немає людей, які не чули, що уряд готує трудовий, житловий і пенсійний кодекси навздогін податковому кредиту. Ці кодекси торкнуться всіх, кого не торкався податковий, тобто кожного українця окремо. Тому, особливо з урахуванням того, що довіра влади нині перебуває на дуже низькій точці, народ готовий вчитуватися в документи, що регулюють його відносини з державою олігархів та чиновників, іменованих загальним поняттям “вертикаль стабільної влади”.
Навколо Трудового кодексу зараз відбувається багато відвертих спекуляцій. Його супротивники, абсолютно справедливо підкреслюючи характер, цілі і протиріччя кодексу, при цьому віддають перевагу затушовувати і ті положення, які йдуть на користь працівникам. По суті, нинішній Трудовий кодекс – це документ, що фіксує панування та побажання великої буржуазії – основних власників коштів виробництва. Природно, що правовідносини радянського зразка її не влаштовують і будуть ліквідовані.
Однак повна ліквідація правил соціалістичної епохи у нас неможлива хоча б через електоральні властивості. Звичайно, за допомогою нового кодексу працівників можна контролювати ще більше, але одночасно цих самих працівників можна розлютити і змусити до протестів. Особливо після того, як майданна дипломатія знову проявила себе. І в цьому випадку, судячи з усього, влада знову піде на часткові поступки щодо найодіозніших положень кодексу, виставивши це як результат “діалогу з населенням”. А якщо в справу втрутиться сам президент, то повториться ситуація із Податковим кодексом, і саме Януковичу припишуть всі підсумкові плюси і мінуси документа.
За матеріалами “Контракти”